向沃爾瑪學質量管理

　　將客戶價值作為夢想追求，將員工價值與客戶價值相連，從而理順整個價值驅動鏈條，讓員工的夢想和企業夢想相一致，并從中收獲自己的價值，這樣才能z*有效地驅動企業目標的實現，實現企業的夢想。從質量管理的角度來說，合理的交心放權讓利，讓員工特別是關鍵員工和企業目標一致，是z*好的激勵措施，也是z*有效的企業文化浸染手段。都是當自己的家，沒理由不好好干。如果員工知道壞的產品和服務質量會讓企業受損，也就是自己受損，沒有理由不好好做好質量。一句“打土豪，分田地”就讓所有泥腿子跟著鬧革 命。沒有田地分，誰豁出命去打土豪？

　　偉大的夢想一定需要集體的努力和智慧，企業崇高夢想的背后一定有一批為夢想努力奮斗的偉大員工。分享成功是分享夢想的聯結紐帶，是將客戶價值與員工個人價值鏈接的重要一環。

　　沃爾頓一向相信，獨木難撐大廈，團隊才能勝出。因此，他從創業一開始，就設置了分紅制度。分紅制度讓他的員工轉變為表現杰出的團隊，團隊成員都是忠誠、積極的事業伙伴。要獲得超越預期的表現，就要讓所有成員都能分享勝利的豐碩成果。

　　在沃爾頓開始施行分紅制度的1970年，分紅的概念其實還十分新穎。不過到了后期，沃爾頓認為這項措施是公司各項措施中z*高明的一項。

　　采取分紅制度的理由有二。

　　對公司只有好處，沒有壞處。如果沒有達到公司目標，就不必發放任何紅利。

　　讓員工養成創業家心態。員工在收到第一份分紅通知書之后，心態會突然轉變，具備創業家的視野，這使得員工更樂于進行各項必要工作，促進公司成功。

　　沃爾頓的聰明做法在于：充分分享利潤，將夢想與現實聯接，將客戶價值與員工個人價值聯接，在大大激勵員工的同時，讓員工感覺到自己工作的價值和意義。中國有句老話：“財聚人散，財散人聚”。要想吸引一流的人才并讓他們傾其所能地為企業奮斗，就得給予相應的成長空間和回報，這是顯而易見的道理。

　　有些企業不明白這個道理，從外欺騙客戶攫取短時利益，從內盤剝員工盡可能壓榨絕對剩余價值；看似聰明，實難長久。國內很多企業一直抱怨職業經理人為什么不職業，為什么不反思一下老板自己為什么不交心放權讓利？總是抱怨員工不敬業，卻不見多少中國員工在日夜加班加點而薪難溫飽權益難保障？企業這個小環境如果相對科學合理寬松，員工沒理由硬要對著干。如果把員工當成事業伙伴，將責權利理順，讓大家的方向盡可能一致，可能管理要簡單一些，企業發展加速度要快一些，蛋糕會更大一些，何樂而不為呢？

　　要求員工發揚主人翁精神，就先得真正讓他們成為主人，z*起碼讓他們分享到部分主人的權益或讓他們感覺有成為主人的可能。當員工特別是關鍵員工真正感覺是在為自己的事業打拼時，動力會十足，工作會盡心盡力，各項基礎管理才可能真正落到實處，才可能從內心里真正為企業好，為客戶提供好服務。